공공기관 퇴사자가 알려주는 취업꿀팁(9) - 채용업무란?

나와 마찬가지로 많은 지원자들이 인사업무를 꿈꾼 적이 있을 것이다. 신입사원을 채용하고, 직원들을 평가하고, 발령을 내는 그야말로 카리스마 넘치고 회사의 모든 기밀을 알고 있는 절대 부서라고 생각하면서 말이다. 그런데 내가 실제로 경험한 인사부서는 나의 환상을 철저히 깨부셔주었다. 채용장에서 지원자들이 마주치는 인원은 용역사의 직원일 확률이 높다. 일개 직원인 나는 인사결정에 어떠한 영향도 행사하지 못하지만 결과에 대한 불만은 나에게 쏟아진다. 특정 사실을 알고 있지만 아는 척 해서는 안되는 상황에 놓이기도 하고, 직원들과 소통하며 내부 사정을 전하는 대나무숲 역할도 해야한다. 

 

따라서 이번에는 '인사팀/부서'에서 어떤 업무를 하는지 경험을 바탕으로 상세히 이야기해보려 한다. 내용이 많아 여러개의 포스팅으로 나뉘어질 예정이지만 인사업무에 대한 막연한 환상을 가진 지원자들에게 도움이 되기를 바라며 적어본다.

 

"인사팀, 도대체 왜 바빠요?"

 

채용업무란?

가장 먼저, 채용은 지원자들이 가장 많이 접하는 인사 담당자의 업무일 것이다. '지원서 받아서 심사하고 면접보고 뽑으면 되는거 아니야?'라고 생각할지 모르겠지만 그 배경은 대단히 복잡한데, 이러한 과정으로 채용을 진행하기 때문이다. 아래 과정 중 주요 내용에 대해서만 언급해보려고 한다.

 

1. 인력관리 → 2. 직무분석 → 3.용역사 선정 →4. 채용계획 수립 → 5. 채용절차 진행

→ 6. 채용결과 보고 → 7. 신규직원 입사 준비 → 8.근로계약 작성

 

 

1. 인력관리

: 인력관리도 사실 여러 측면이 있지만, 채용에 초점을 맞추어 설명해보려고 한다. 먼저 부서 A에서 가장 낮은 직급의 퇴사자가 발생했다고 하자. 다음 채용에서 같은 부서의 같은 직급으로 인력이 채용될까? 답은 '알 수 없다'이다.

 

우선, 공공기관의 정원은 기관이 원하는대로 늘릴 수 없다. 채용인원은 매년 기획재정부와 협의를 통해 결정되며, 그로 인해 기관의 총 인원(이를 정원이라고 한다) 및 직급별 인원이 정해져 있다. 그러면 기관은 각 부서별 어떤 직급의 몇 명을 배치하는 것이 가장 효율적인가에 대해 고민할 수 밖에 없다. 이러한 고민을 위해 기관 방향 / 부서 목표 / 개인 업무분장 등 여러 자료를 활용한다.

 

그럼 다시, 예시 상황을 생각해보면 새로 들어오는 인력을 그 부서에 배치해야할 필요에 대해 고민하게 된다. 같은 신입사원이더라도 인력이 더 필요한 타 부서에 충원을 하는게 나을 수 있다는 결정이 만들어질 수 있다. 혹은 다른 부서에 배치될 예정이었던 타 직급의 직원을 해당 부서로 배치하여 더 고도화된 업무를 추진할 수 도 있는 것이다.

 

 

2. 직무분석

: 신규 인력의 배치가 결정되었다고 하자. 그러면 해당 인력이 맡을 것이라고 예정된 업무(직무)와 그에 따른 능력과 경험들이 도출되어야 한다. 이를 결정하기 위해 인사담당자와 현업 부서의 협조가 절대적으로 필요하다.

 

채용담당자는 부서가 필요로 하는 인력에 대한 이해가 명확해야만 그에 준하는 결과를 도출할 수 있다. 따라서 해당 부서는 채용 담당자를 이해시키고 구체적으로 협의 하려는 자세를 가져야 한다. 그렇지 않으면, 채용이 완료되었을 때 '이 사람 왜 뽑았어?'라는 어이없는 반응을 들을 수 있다. 이런 경우 사람을 뽑는 일을 하는 사람도, 뽑힌 사람도, 해당 부서도 모두 힘들어진다.

 

나의 사수는 명확한 직무분석을 위해 팀장 및 부서장과 기본 두시간 씩 면담을 진행했다. 부서의 방향을 이해하고, 그 속에 개인이 맡게 될 업무와 역할을 이해하기 위해 노력했다. 그리고 이를 바탕으로 직무기술서를 상세히 작성하여 알맞은 인재를 채용하고자 노력했다. 이것이 채용지원자들이 직무기술서를 유심히 봐야하는 이유이다.

 

 

3. 용역사 선정

: 3번과 4번 단계는 전후단계가 명확히 구분되지는 않는다. 그러나 연초를 기준으로 생각한다면 보통 채용 용역은 연 단위로 진행되는 경우가 많기 때문에 용역사 선정을 전 순서로 정하게 되었다. 연간 배정된 신규인력 및 퇴직인원을 고려하여 연간 채용 규모와 채용 절차를 수행할 용역사를 선정하게 된다. 이는 알리오나 나라장터의 입찰공고에서 확인이 가능하기 때문에, 관심있는 기관이 있다면 채용 용역 공고를 확인해보는 것도 좋은 방법이다.

 

 

4. 채용계획 수립

: 채용계획은 1회성이 아니기 때문에 해당 단계에 배치되지 않을 수 있다. 단, 채용 담당자는 채용에 대한 계획이 어느 정도 수립되었으면 공고 및 대내외적 절차를 진행하기 위해 계획서의 결재를 받아야 한다. 이는 기관장 결재 사항인 만큼 매우 중요하다. 그리고 각 절차와 방식에 대해 법률(ex. 채용공정화에 관한 법률)에 민감하게 반응해야 한다.

 

 

5. 채용절차 진행~ 6.결과보고

: 채용공고에서 보이는 채용절차는 서류/면접/발표로 단순하지만 사실 그보다 더 많은 내부 절차가 존재한다. 채용공고가 게시되는 시점부터 담당자는 채용모드로 들어가며 밀려오는 전화와 단계별 진행해야하는 보고들로 정신을 차릴 수 없게 된다. 이후 모든 전형이 종료되고 마지막 절차(증빙서류확인, 절차 점검위원회, 채용 점검위원회 등)까지 마친 이후 채용이 종료 된다.

 

 

7. 신규직원 입사준비

: 채용 대상자가 선정되었지만 입사일 이전까지 준비해야하는 사항들이 많다. 특히, 블라인드 채용이 진행되기 때문에 각종 증빙서류들을 받아야함은 물론이다. 게다가 입사일 행사준비, 신분증 발급, 교육계획 수립 등 입사와 동시에 진행되는 업무들을 준비해야 한다.

 

 

8. 근로계약서 체결

: 근로계약은 가장 중요한 것은 연봉인데, 이는 기관의 연봉 테이블에 따라 결정된다. 해당 자료는 대외비(외부에 공개하지 않는 자료)인 경우가 많기 때문에 인사 담당자를 통해 내용을 확인하게 될 것이다. 이력서 상 제시된 경력내용은 인사 부서에서 채용 직무와의 적절성을 검토한 후 인정여부를 판단한다. 따라서 사기업의 연봉협상처럼 언변이 중요하다거나 협상스킬이 필요한 것은 아니다. 경력 검토가 조금 길어지는 경우를 제외하면 입사후 교육 기간 중에 근로계약을 체결한다. 이제 직원의 입사가 확정되었고 채용 절차도 끝이났다. 

 

 

여기까지 '채용' 업무에 대한 과정을 정리해보았다. 사실 채용은 민감한 부분들이 많기 때문에 신입사원이 독단적으로 업무를 맡게 되는 경우는 없을 것이다. 그렇지만, 인사 업무를 지원하는 지원자라면 눈여겨 볼 만한 과정이다. 이를 통해 내가 살릴 수 있는 경험은 무엇인지 고민해보고 자기소개서에 잘 녹이면 좋을 것 같다.